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國有企業怎樣才能夠更加有效地實施精益薪酬管理呢

閱讀:218次 發布日期:2019-05-15

對于國有企業怎樣才能夠更加有效地實施精益薪酬管理呢?這必須從國有企業具有的特點進行流程上的優化,從而達到精益薪酬管理的最終目的。

1.優化企業薪酬管理中的流程設計

(1)職位的問題與職位的評價。所謂職位分析指的是確定薪酬的相關基礎,企業管理層需要在業務分析以及人員分析的基礎上,介個企業的相關經營目標,從而明確業務職能以及職位關系,編寫相應的職位說明書,通過綜合評價企業的各個方面的因素,得出相應的工資級別,從而進行崗位評價,形成科學的職位評價體系。

(2)薪酬的調查與目標。國有企業在確定全體員工的工資水平時,需要參考周邊勞動力市場和行業內兄弟單位的工資水平。薪酬調查的數據,要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。薪酬調查重在解決薪酬所激勵的人群和調控目標。

(3)精益薪酬的結構設計。薪酬管理系統是對企業工資水平、工資結構、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統,旨在監督它們是否達到了組織與個人的目標。由于工資管理中包含很多內容,因此它是最困難和最具挑戰性的人力資源管理領域之一。在確定員工工資時,往往要綜合考慮四個方面的因素:一是其崗位等級;二是個人的技能水平;三是個人資歷(學歷、工齡、職稱等);四是個人績效。在工資結構上與其相對應的,分別是崗位工資、技能工資、各類津補貼和績效工資。崗位工資由崗位等級決定,它是一個人薪資高低的主要決定因素。崗位工資可以是一個區間,也可以是一個點。企業可以從薪酬調查中選擇一些數據作為這個區間的抽樣數據,然后確定每一崗位等級的上限和下限。

(4)薪酬體系的實施以及調整。為保證薪酬制度的適用性,規范化的公司應對職工薪酬的定期調整做出規定。企業吸引、激勵和留住有能力的員工,在很大程度上是通過企業的報酬機制實現的。如何處理好既吸引人才又降低成本這對矛盾,是薪酬管理系統的焦點和難點。薪酬管理系統的首要任務是報酬公平,以效率促公平,繼而通過相關政策的調整不斷完善薪酬體系,以滿足整個管理系統的需要。

2.精益薪酬管理系統

一是要加強薪酬管理的基礎工作。精益薪酬在此強調的是薪酬的信息化管理和數據分析。二是完善現有的獎金和津貼項目。伴隨著新勞動合同法的頒布,及時調整企業的獎金項目和津貼類型,規避企業風險。三是在薪酬改革的同時,配套進行績效考核制度的改革。精益的概念強調企業績效與部門績效同員工績效的絕對關聯和協同一致。在新一輪的國企改制中企業更多面臨的是公司制理改造、上市和重組,這也為薪酬改革創造了新的契機,我們要結合薪酬改革實施績效改革。四是完善年薪制。精益薪酬管理更注重在核心員工中推行年薪制。五是探索長期激勵機制,嘗試股份、股票期權。

3.精益薪酬管理的關鍵環節

一是要為核心員工提供有競爭力的薪酬。使員工滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入,還包括金錢以外的許多內容,尤其是一些掌握核心能力的員工他們關心更多的就是自我價值的實現,也即非金錢因素在他們的需求結構中所占比重越來越大。二是把收入和能力掛鉤。建立個人能力評估制度,以員工的能力為基礎確定其薪水,工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。三是調薪方式應透明公開,形成規范有效的約束和激勵機制。四是要重視工資體系外的福利體系的設置與管理。

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